Thị trường lao động ngành Marketing tại Việt Nam đang chứng kiến một nghịch lý đáng báo động. Doanh nghiệp luôn trong tình trạng “khát” nhân tài thực sự, sẵn sàng chi trả mức lương hấp dẫn để chiêu mộ những “chiến binh” giỏi nhất. Thế nhưng, tỷ lệ nhân sự rời bỏ công ty chỉ sau 3 tháng thử việc lại đang ở mức cao kỷ lục, tạo nên một vòng xoáy tuyển dụng không hồi kết.

The Marketing Team Management Effective In-house management is becoming a challenging puzzle, causing headaches for many SME business owners. At DPS.MEDIA, with real-world experience since 2017 and having successfully served over 5,400 customers, we deeply understand this pain point of businesses.

Theo các nghiên cứu uy tín về nhân sự, chi phí thực tế để thay thế một nhân sự Marketing cấp trung có thể lên tới 150% – 200% tổng lương hàng năm của vị trí đó. Con số khổng lồ này không chỉ bao gồm chi phí tuyển dụng, đào tạo lại từ đầu mà còn là những tổn thất vô hình do sự gián đoạn trong vận hành các chiến dịch.

Bài viết chuyên sâu này sẽ không chia sẻ những lý thuyết quản trị sáo rỗng trong sách vở. Chúng tôi sẽ đúc kết và gửi đến bạn những kinh nghiệm “xương máu” nhất, những chiến lược đã được kiểm chứng thực tế để giúp bạn xây dựng một đội ngũ Marketing không chỉ thiện chiến mà còn gắn kết lâu dài.

Hiểu rõ nguyên nhân gốc rễ khiến nhân sự Marketing "dứt áo ra đi" sớm

To thoroughly address the issue of early staff turnover, first, those in charge of Marketing Team Management phải dũng cảm nhìn nhận thẳng thắn vào các nguyên nhân gốc rễ. Tại sao nhân sự lại vội vàng rời đi khi chưa kịp "ấm chỗ"? Kinh nghiệm thực tế cho thấy câu trả lời thường không nằm ở mức lương thưởng, mà nằm ở chính môi trường và cách vận hành.

Unrealistic Expectations and Ambiguity from Leadership

Nhiều chủ doanh nghiệp SMEs thường mắc lỗi nghiêm trọng khi kỳ vọng một nhân sự Marketing có thể "cân" cả thế giới. Họ mong đợi tuyển được một "siêu nhân" vừa biết viết content triệu view, vừa chạy quảng cáo ra đơn ầm ầm, lại kiêm luôn thiết kế hình ảnh và quay dựng video TikTok.

When the daily reality of the job differs greatly from the initial job description, personnel will quickly feel deceived. They become overwhelmed by having to force themselves to do tasks outside their main expertise or strengths. This disappointment and sense of exploitation is the fastest poison to kill work motivation.

Moreover, ambiguity in strategic direction is also a fatal cause. If leadership cannot paint a clear picture of business goals, the Marketing team will work like blind people groping in the dark. This lack of clarity makes them feel their work is meaningless and does not create real value.

Lack of Clear Career Advancement and Development Path

Marketing personnel, especially young Gen Z, often have very high career ambitions and desire continuous development. If after 3 months they still don't see a specific career progression path or opportunities to improve skills, they will start looking for a new landing spot.

Một môi trường làm việc chỉ biết "vắt kiệt" sức lao động mà không chú trọng đến việc đào tạo hay bồi dưỡng nhân tài sẽ không thể giữ chân người giỏi. Họ cần biết rằng nếu họ cống hiến hết mình, họ sẽ đạt được vị trí gì, mức thu nhập ra sao và học hỏi được những gì trong 1-2 năm tới.

Toxic Work Environment and Lack of Deserved Recognition

Corporate culture is the deciding factor đến sự gắn bó của nhân viên. Một môi trường làm việc độc hại, nơi đầy rẫy sự đố kỵ, bè phái hoặc quản lý vi mô (micromanagement) sẽ khiến nhân sự cảm thấy ngột ngạt. Họ không thể phát huy được tính sáng tạo – vốn là hơi thở của ngành Marketing.

Additionally, the absence of praise or timely recognition when the team achieves results is a common mistake. Marketing personnel often work under high pressure; if their efforts are taken for granted, they will quickly lose fire and feel unappreciated.

List of Early Warning Signs That Staff Are About to Quit:

• Frequency of sudden leave requests or coming in late increases significantly in a short time.
• Reduced interaction in team meetings, fewer contributions of ideas or new suggestions.
• Work attitude becomes indifferent, only completing the minimum to get by.
• Frequently complaining about workload, processes, or other colleagues.
• Unusually updating professional profiles on networks like LinkedIn.

Real example 1: Một công ty thời trang tuyển dụng vị trí "Chuyên viên Content Marketing". Tuy nhiên, khi vào làm, nhân sự này bị yêu cầu kiêm luôn việc trực page trả lời tin nhắn khách hàng đến 10 giờ đêm và đóng gói hàng hóa khi kho quá tải. Kết quả là bạn ấy xin nghỉ việc chỉ sau 2 tuần vì kiệt sức và cảm thấy không được làm đúng chuyên môn.

Real example 2: A Marketing team lead at a tech startup left after 4 months because the CEO kept changing business goals every week. One week focused on user growth, the next demanding immediate profit optimization. This inconsistency prevented the team from building any long-term strategy.

Action lesson: Hãy thực hiện các buổi "stay interview" (phỏng vấn giữ chân) định kỳ hàng tháng với nhân sự mới thay vì chờ đến khi họ nộp đơn xin nghỉ mới thực hiện "exit interview". Lắng nghe chân thành những khó khăn họ đang gặp phải và cam kết hành động để cải thiện tình hình ngay lập tức.

Effective Marketing Team Management Starts with Accurate Recruitment

Many issues in the process Marketing Team Management are actually consequences of mistakes right from the recruitment stage. Hiring the wrong person is like trying to fit a mismatched gear into a machine; it will cause damage to the entire system. To retain personnel long-term, you must select the right person from the start.

Build a Detailed and Realistic Candidate Persona

Never start recruiting with a job description (JD) copied superficially from the internet. Take time to sit with relevant departments and build a detailed candidate profile. You need to know exactly who you're looking for, what hard and soft skills they need.

More importantly, clearly identify personality traits that fit your company's current culture. An overly introverted person may struggle in a dynamic, constantly communicating Marketing team. Conversely, an overly individualistic person may cause conflicts in a harmony-focused environment.

Absolute Transparency About Challenges and Pressures During the Interview

Một sai lầm kinh điển của các nhà tuyển dụng là chỉ "tô hồng" về công ty để thu hút ứng viên. Họ vẽ ra viễn cảnh về môi trường làm việc lý tưởng, cơ hội thăng tiến rộng mở nhưng lại giấu nhẹm đi những áp lực khủng khiếp về KPI, những đêm phải OT (làm thêm giờ) để chạy kịp chiến dịch.

Tại DPS.MEDIA, chúng tôi luôn áp dụng nguyên tắc minh bạch tuyệt đối. Trong buổi phỏng vấn, chúng tôi sẽ chia sẻ thẳng thắn về những khó khăn, thách thức mà vị trí này sẽ phải đối mặt. Điều này giúp sàng lọc được những ứng viên có đủ bản lĩnh và tinh thần thép, đồng thời tránh được cú "sốc văn hóa" khi họ chính thức bắt tay vào việc.

Use Practical Competency Tests Instead of Relying Solely on CVs

Trong ngành Marketing, CV đẹp chưa chắc đã đi đôi với năng lực làm việc thực tế. Có rất nhiều ứng viên sở hữu kỹ năng "đánh bóng" hồ sơ rất tốt nhưng khi vào việc lại lúng túng. Do đó, việc áp dụng các bài test năng lực chuyên môn là bước không thể thiếu trong quy trình tuyển dụng.

Tests should be designed based on real situations the business faces. For example, ask candidates to create a content plan for a new product or analyze a failed ad campaign and propose solutions. Their approach and problem-solving will reveal their thinking ability.

Thoroughly Assess Cultural Fit with the Company

Kỹ năng chuyên môn có thể đào tạo được, nhưng thái độ và sự phù hợp văn hóa thì rất khó thay đổi. Một nhân sự giỏi chuyên môn nhưng lại có thái độ tiêu cực, không hợp tác sẽ trở thành "quả táo thối" làm hỏng cả thùng táo.

In interviews, use behavioral questions to deeply probe personality and values. Observe how they interact with interviewers, how they speak about past companies or colleagues. These small details often reveal much about their true character.

Comparison table: Old-style recruitment vs Modern recruitment for Marketing team

Real example 1: A real estate business recruiting for Digital Marketing Manager position. They rejected a candidate with 5 years of experience at large corporations because during the interview, the candidate showed arrogance and did not value coordination with the sales team. Instead, they chose someone with less experience but demonstrated humility and excellent teamwork spirit.

Real example 2: DPS.MEDIA when recruiting for Content Creator position always has a test requiring candidates to write 3 different content formats for a hypothetical client within 24 hours. This test helps evaluate the candidate's ability to handle time pressure and diversity in writing styles.

Action lesson: Áp dụng triết lý “Tuyển chậm, Sa thải nhanh” (Hire slow, Fire fast). Đừng vì áp lực thiếu người mà vội vàng tuyển một ứng viên chưa đạt chuẩn. Cái giá phải trả cho việc tuyển sai người lớn hơn rất nhiều so với việc chờ đợi thêm một thời gian ngắn để tìm được người phù hợp.

Xây dựng quy trình Onboarding "chạm điểm sướng" trong 90 ngày đầu

The first 90 days (probation period) is the most sensitive phase determining if the employee will stay long-term. A superficial, unprofessional Onboarding process will make new employees feel lost, confused, and want to leave quickly. Conversely, a structured process will help them quickly adapt and feel part of the organization.

First Week: Integrate into Culture and Familiarize with Work Tools

In the first week, the most important goal is not assigning work but making new employees feel welcomed. Prepare everything in advance from computer, email account, access to necessary tools before they arrive. Don't let them sit idle on the first day because the computer isn't ready.

Organize a thorough introduction session with the whole company or at least the Marketing team. Assign a Buddy – an experienced, positive senior employee – to mentor, answer questions, and help the new employee integrate into the team culture during the initial disoriented days.

First Month: Assign Small Tasks, Create Quick Wins

Sau tuần làm quen, hãy bắt đầu giao cho nhân sự mới những đầu việc cụ thể, nhưng ở mức độ đơn giản và dễ hoàn thành. Mục đích là để họ làm quen với quy trình làm việc và quan trọng hơn là tạo ra những “thắng lợi nhanh”. Cảm giác hoàn thành tốt công việc ngay từ đầu sẽ giúp họ xây dựng sự tự tin rất lớn.

For example, with a new Content employee, you can assign rewriting old fanpage posts from a new angle, or editing blog articles. Avoid assigning large, complex projects requiring multi-party coordination right away as it can overwhelm them, lead to mistakes, and cause discouragement.

Second Month: Gradually Increase Difficulty and Grant Autonomy

When the employee has adapted to the work rhythm, this is the time the manager Marketing Team Management needs to gradually increase task difficulty and workload. Let them participate more deeply in important campaigns, encourage them to propose ideas and solutions for existing issues.

Start granting them certain autonomy within their scope. For example, allow them to decide on illustrations for articles, or plan content for a week. This trust increases responsibility and makes them feel like an important part of the team.

Third Month: Comprehensive Performance Evaluation and Adjust Expectations

The end of the probation period is the golden time for a comprehensive performance review. Sit down with the employee, review what they've achieved and not achieved compared to initial goals. Provide specific, sincere, constructive feedback.

This is also the time for both parties to adjust expectations for the next phase if they officially join the company. Discuss long-term career development paths, listen to their aspirations, and agree on new challenging KPIs with commensurate benefits.

Sample 30-60-90 Day Onboarding Plan Table for Marketing Staff

Real example 1: A software company with a very poor onboarding process. New employee on the first day has no computer, no guidance, left alone to read outdated documents. As a result, that personnel feels isolated and resigns right after the first week because they feel the environment lacks professionalism.

Real example 2: Tại một Agency lớn, mỗi nhân sự mới đều được tặng một "Welcome Kit" ấn tượng gồm áo thun, sổ tay, bình nước thương hiệu công ty và một bức thư chào mừng viết tay từ CEO. Hành động nhỏ này tạo ấn tượng ban đầu rất tốt, khiến nhân sự cảm thấy mình được trân trọng và chào đón nồng nhiệt.

Action lesson: Prepare a detailed checklist for the onboarding process in advance and strictly adhere to it. Don't let busyness sweep you away and forget the extremely important first experiences of new employees. A good first impression will be the anchor that keeps them when facing difficulties later.

The Art of Managing Marketing Teams: Balancing Creative Freedom and KPI Discipline

Managing a Marketing team is an art that requires utmost finesse. You are managing creative people who hate constraints and rigid rules. But at the same time, Marketing is the department directly responsible for dry growth numbers. How to reconcile these seemingly opposite factors?

Set SMART KPIs but Maintain Flexibility

KPI (Key Performance Indicators) is an indispensable tool to measure the effectiveness of the Marketing team. However, imposing KPIs mechanically and rigidly will kill creativity. KPIs need to be SMART (Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) but also need some flexibility.

For example, instead of only focusing on the final revenue number (which the Marketing team cannot fully control), set intermediate KPIs (proxy KPIs) that reflect their efforts such as: number of potential customers (Leads), landing page conversion rate, or social media engagement level.

Tạo không gian an toàn cho những ý tưởng "điên rồ" được nảy mầm

Breakthrough creativity often comes from the most seemingly crazy ideas. A good manager is one who creates a psychologically safe environment where employees dare to propose novel ideas without fear of judgment or ridicule if they fail.

Hãy tổ chức các buổi brainstorming định kỳ với nguyên tắc "không phán xét". Khuyến khích việc thử nghiệm các kênh mới, các định dạng nội dung mới (ví dụ như podcast, video ngắn…). Hãy chấp nhận rủi ro rằng một số thử nghiệm sẽ thất bại, và coi đó là học phí cần thiết để tìm ra những hướng đi mới hiệu quả hơn.

Replace Annual Reviews with Continuous Feedback

Mô hình đánh giá hiệu suất mỗi năm một lần đã quá lỗi thời, đặc biệt là trong ngành Marketing thay đổi chóng mặt từng ngày. Đừng chờ đến cuối năm mới nói cho nhân viên biết họ đã làm sai điều gì từ… 6 tháng trước. Lúc đó mọi thứ đã quá muộn để sửa chữa.

Switch to a continuous feedback culture. Conduct quick 1-1 check-ins weekly or bi-weekly. Timely praise what they do well and immediately suggest points for improvement. This timely feedback helps personnel adjust behavior quickly and feel closely cared for.

Use Technology to Free Staff from Manual Tasks

Nothing kills creativity faster than doing repetitive, boring, time-consuming tasks. Invest in technology tools to automate manual processes, giving Marketing personnel more time for strategic thinking and creative work.

Use CRM software (Customer Relationship Management) to automate lead nurturing, Social Listening tools to monitor market feedback, or project management software (like Asana, Trello) to track work progress visually instead of messy Excel files.

List of Powerful Tools to Support Marketing Team Management:

• Quản lý dự án & Quy trình: Asana, Trello, ClickUp, Base Wework. Helps transparently track progress and individual responsibilities.
• Giao tiếp & Cộng tác: Slack, Microsoft Teams, Zoom. Ensures information is transmitted quickly and seamlessly.
• Lưu trữ & Chia sẻ tài liệu: Google Workspace (Drive, Docs, Sheets), Dropbox. Facilitates easy document collaboration.
• Phân tích & Báo cáo dữ liệu: Google Analytics, Google Data Studio, Power BI. Helps make data-driven decisions.
• Marketing Automation: HubSpot, Mailchimp, GetResponse. Automate email marketing flows and customer care.

Real example 1: A Content team under KPI pressure has to write 60 SEO-standard articles per month. To achieve this number, they are forced to write recycled, low-quality content. The consequence is the website gets penalized by Google, traffic drops disastrously. Later, management changed the KPI to focus on quality and traffic generated per article, resulting in clear improvement.

Real example 2: Tại Google, họ áp dụng nguyên tắc "20% time", cho phép nhân viên dành 20% thời gian làm việc để theo đuổi các dự án cá nhân mà họ đam mê, không nhất thiết liên quan trực tiếp đến công việc chính. Rất nhiều sản phẩm đột phá của Google như Gmail, Google News đã ra đời từ chính sách này.

Action lesson: Hãy trở thành một người "bảo vệ" cho team của bạn trước những áp lực vô lý từ các bộ phận khác hoặc từ ban lãnh đạo cấp cao hơn. Hãy dùng dữ liệu để chứng minh giá trị của các hoạt động xây dựng thương hiệu dài hạn, thay vì chỉ chạy theo những con số doanh thu ngắn hạn trước mắt.

Long-Term Talent Retention Strategy: Beyond Just Salary and Benefits

Competitive salary and bonuses are necessary to attract talent, but never sufficient to retain them long-term. Talented Marketing personnel often leave not because of money, but because they feel no space for development or not respected properly. An effective retention strategy must impact their intrinsic motivations.

Build a Structured Training and Skill Development Roadmap

The Marketing industry changes at a dizzying speed. Today's knowledge may be outdated tomorrow. Therefore, the need for Marketing personnel to learn and update new knowledge is extremely high. A business that doesn't focus on training will soon have an outdated team.

Build a professional competency framework clearly for each position and corresponding training roadmap. Organize weekly internal knowledge sharing sessions (Internal Sharing), invite industry experts for in-house training (In-house Training), or sponsor budgets for employees to attend reputable external courses.

Foster a Culture of Instant Recognition and Appreciation

Don't wait until the year-end summary to honor employee contributions. Recognition must happen timely, right when positive actions or good results occur. Delay will significantly reduce the impact of praise.

Hãy xây dựng văn hóa vinh danh tức thì. Đó có thể chỉ là một lời khen ngợi công khai trong nhóm chat chung của công ty khi một bạn designer vừa hoàn thành một thiết kế xuất sắc, hay một món quà nhỏ bất ngờ (voucher cà phê, vé xem phim…) dành cho team vừa chạy thành công một chiến dịch khó.

Grant Real Empowerment and Trust in the Team's Expertise

Nothing is more frustrating than a manager without deep Marketing expertise constantly crudely interfering in specialists' work. A typical example is the boss keeps forcing the designer to change colors, fonts according to personal taste instead of design principles.

Learn to trust the expertise of those you have hired. Give them the final goal to achieve (What) and deadline (When), then let them freely decide how to do it (How). This empowerment is the strongest motivation for them to maximize their abilities.

Genuinely Care About Staff's Mental Health

"Burnout" (kiệt sức nghề nghiệp) là căn bệnh trầm kha của ngành Marketing do áp lực công việc liên tục và cường độ cao. Một người quản lý có tâm phải biết quan sát và nhận ra những dấu hiệu quá tải của nhân viên để can thiệp kịp thời.

Hãy tạo ra một môi trường làm việc cân bằng. Khuyến khích nhân viên nghỉ phép đầy đủ để tái tạo năng lượng. Tổ chức các hoạt động team building, các buổi chia sẻ về kỹ năng quản lý căng thẳng. Đôi khi, chỉ cần một câu hỏi thăm chân thành "Dạo này em có ổn không?" cũng có giá trị hơn ngàn lời hứa hẹn sáo rỗng.

Table of non-financial benefits to increase employee engagement

Real example 1: Một công ty Agency áp dụng chính sách "Thứ Sáu không họp hành". Chiều thứ Sáu hàng tuần được dành riêng cho các hoạt động đào tạo nội bộ, chia sẻ kiến thức hoặc team building nhẹ nhàng. Chính sách này giúp giảm tải áp lực cuối tuần và tạo không gian cho việc học hỏi, gắn kết.

Real example 2: Tại một tập đoàn lớn, họ xây dựng chương trình "Shadowing", cho phép nhân viên Marketing có cơ hội đi theo quan sát và học hỏi công việc của các trưởng bộ phận khác (như Sales, Sản phẩm) trong một ngày. Điều này giúp họ mở rộng góc nhìn, hiểu rõ hơn về bức tranh kinh doanh tổng thể.

Action lesson: Hãy biến nơi làm việc thành một "bộ lạc" (tribe) nơi mọi người chia sẻ cùng một hệ giá trị và mục tiêu chung. Khi nhân viên cảm thấy họ là một phần của một tập thể gắn kết, nơi họ được là chính mình và được ủng hộ, họ sẽ không dễ dàng rời bỏ "bộ lạc" của mình chỉ vì những lời mời gọi hấp dẫn hơn một chút về vật chất bên ngoài.

Conclusion: Managing People is a Journey, Not a Destination

Retaining talented Marketing personnel, especially in the first stormy 3 months, is a significant challenge for any business. There is no universal formula guaranteeing 100% success, as each business has its own culture and each individual has different motivations.

Tuy nhiên, bằng cách thấu hiểu sâu sắc những nguyên nhân gốc rễ, đầu tư nghiêm túc cho quy trình tuyển dụng và onboarding, cân bằng khéo léo giữa sự sáng tạo và kỷ luật KPI, và quan trọng nhất là xây dựng một văn hóa doanh nghiệp lấy con người làm trung tâm, bạn hoàn toàn có thể phá bỏ lời nguyền "nhảy việc" sớm.

Remember that, the work of Marketing Team Management is a continuous improvement journey that requires patience, listening, and readiness to change from the leader themselves. When you take good care of your team, your team will take good care of your business. That is the inevitable rule.

At DPS.MEDIA, we not only provide practical Digital Marketing solutions but also are ready to share valuable experiences in building and operating effective In-house Marketing teams. If your business is struggling with Marketing personnel issues, don't hesitate to contact us for in-depth consultation.

Chúng tôi tin rằng với chiến lược đúng đắn và sự tận tâm, bạn sẽ xây dựng được một "Dream Team" Marketing không chỉ giỏi về chuyên môn mà còn gắn kết bền vững, cùng doanh nghiệp chinh phục những đỉnh cao tăng trưởng mới.